Arbeidsmarkt en loopbaan

Arbeidsmarkt/loopbaan(monitor)
Een groeiende groep medisch specialisten heeft problemen om een vaste aanstelling te vinden. De arbeidsmarktproblematiek is complex en kent geen eenvoudige oplossing. Er zijn verschillende oorzaken aan te wijzen, zoals het beleid van het ministerie van VWS om in de periode 2012-2014 veel artsen op te leiden, zodat marktwerking zou ontstaan in vraag en aanbod. Daarom werd in de Capaciteitsorgaan-ramingen (het Capaciteitsorgaan onderzoekt de toekomstig benodigde capaciteit aan professionals in de zorg en de daarvoor benodigde instroom in de opleidingen) voor het aantal opleidingsplaatsen ook tijdelijk geen rekening gehouden met instroom van medisch specialisten uit het buitenland. Daarnaast is er al jaren sprake van een budgettaire nullijn of minimale groei van het budget voor de ziekenhuiszorg. De Federatie Medisch Specialisten (Federatie) en de Landelijke Vereniging in Dienstverband (LAD) roepen alle betrokken partijen op om deze kwestie hoog op de agenda te plaatsen.  

De Federatie, LAD en De Jonge Specialist (DJS) hebben begin 2022 de eerste Loopbaanmonitor Medisch Specialisten uitgezet onder alle medisch specialisten (in opleiding) in Nederland. De vragen gingen onder andere over de werkvorm, werkdruk, ambities, arbeidsvoorwaarden, werkplezier en tevredenheid. Op Loopbaanmonitor Medisch Specialisten 2022 zijn alle resultaten te zien en kan er worden geselecteerd op carrièrefase, leeftijd, geslacht, werkvorm, sector en verschillende specialismen. Ook is er een speciale rapportage beschikbaar met de resultaten van de respondenten die hebben aangegeven obstetrie en gynaecologie als hoofdspecialisme te hebben. 

Met de resultaten wil de Federatie meer inzicht geven in de loopbaanontwikkeling van (toekomstig) medisch specialisten, van opleiding tot pensioen, en knelpunten in de arbeidsmarktproblematiek in kaart brengen. Er is nu een beter beeld van de werkdruk en het werkplezier. Daarnaast is er meer inzicht voor de medisch specialisten in de opleiding en in hun eigen loopbaanontwikkeling en hoe deze zich verhoudt tot die van collega’s en andere specialisten. Elke twee jaar herhaalt de Federatie dit onderzoek. 

Generatiebeleid
Om medisch specialisten te ondersteunen in elke fase van hun loopbaan, is aandacht voor generatiebeleid belangrijk. Dit beleid kan onder andere bestaan uit regelingen voor een geleidelijke afbouw van werkzaamheden richting pensioen, de mogelijkheid tot een sabbatical, of flexibele inzet bij fysieke of mentale belasting. Door op deze manier oog te hebben voor de verschillende behoeften van specialisten in diverse levensfasen, wordt duurzame inzetbaarheid bevorderd en blijven medisch specialisten langer en gezonder inzetbaar. Onderstaande voorbeelden zijn ter inspiratie. Mocht jouw ziekenhuis een voorbeeld hebben van een generatiebeleid en wil je die delen? Stuur het beleid dan naar jaimylankman@nvog.nl 

• Einde dienst
  • Voorbeeld 1 (uit het Diakonessehuis)

1. In onderling overleg kan door één van de maten worden verzocht om geen of minder diensten te verrichten, mits voldaan wordt aan een aantal voorwaarden zoals hieronder benoemd.
2. De maat die het verzoek doet, verplicht zich ertoe niet later dan 2 (twee) jaar na het ingaan van de regeling zijn aandeel in de maatschap op te geven, bijvoorbeeld maar niet uitsluitend, door pensionering. Dit blijft van kracht ook als de maat in de tussentijd wel weer diensten gaat doen.
3. Bij het ingaan van de regeling levert de betreffende maat zijn dienstentoeslag in en zijn dagdeel compensatie na de dienst.
4. De diensttoeslag is gesteld op 17% van het jaarlijks winstaandeel.
5. Indien een maat gebruik wenst te maken van deze regeling dient deze tenminste zes maanden voorafgaand een schriftelijk verzoek in te dienen bij het DB. In dit verzoek wordt duidelijk geformuleerd of het om het volledig staken van de diensten gaat of gedeeltelijk, per wanneer het ingaat en wanneer het maatschapsaandeel opgegeven wordt.
6. Het DB zal dit verzoek agenderen bij de eerstvolgende vergadering. Allereerst informerend, bij de daarop volgende vergadering besluitvormend. Besluitvorming geschiedt dus conform het maatschapsconvenant zoals beschreven in Hoofdstuk 4 paragraaf 2.
7. Niet later dan drie maanden na indien van het verzoek zal het DB zorgdragen voor een schriftelijke reactie. Mocht het verzoek worden afgewezen dan zal het DB dit beargumenteren.
8. Er is geen limiet aan het aantal partijen dat stopt met het doen van diensten, mits de besluitvorming geschiedt zoals in dit artikel en in het maatschapsconvenant beschreven.
9. Bij het veranderen van omstandigheden kan de maatschap ertoe besluiten dat de maten die op dat moment geen dienst doen toch weer (geheel of gedeeltelijk) deel gaan nemen in het dienstenrooster. Besluiten hiertoe dienen met de meerderheid van stemmen in de  maatschap genomen te worden.

• • Voorbeeld 2 (uit het Amphia Ziekenhuis)

1. De minimale leeftijd van een vakgroeplid bij aanvang van de ouderenregeling is 60 jaar.
2. De leeftijd waarop een vakgroeplid de vakgroep verlaat is bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of zoveel eerder op verzoek van het vakgroeplid of bij opzegging van de ledenovereenkomst van het lid door het MSB-A.
3. Het verzoek om gebruik te maken van de ouderenregeling dient minimaal 6 maanden voorafgaand aan de ingangsdatum ingediend te worden bij het vakgroepbestuur.
4. Indien het vakgroeplid dat gebruikt maakt van de ouderenregeling een aanstellingspercentage van 100% of 87,5% heeft, gaat dit vakgroeplid automatisch terug naar een aanstellingspercentage van 75% bij aanvang van de ouderenregeling.
5. Het vakgroeplid dat reeds 0,75 fte werkt bij het ingaan van deze regeling hoeft geen percentage van zijn aandeel in te leveren bij gebruikmaken van de regeling.
6. Bij een reductie van het aanstellingspercentage van 25% of 12,5% geldt de uitverdienregeling uit artikel 10 uit dit reglement.
7. Gedurende de eerste vier jaar waarin gebruik gemaakt wordt van de ouderenregeling hoeft het vakgroeplid alleen avonddiensten (AvD), weekenddagdiensten (WD) en feestdagen-dagdiensten (FDD) te doen en is hij vrijgesteld van nachtdiensten. Uitgezonderd hiervan is de achterwacht dienst hetgeen betekent dat het vakgroeplid wel beschikbaar is voor situaties waarin het vakgroeplid in de nachtdienst de achterwacht oproept. In het vijfde en tevens laatste jaar van deze termijn hoeft het vakgroeplid geen enkele dienst meer te werken. Na afloop van dit laatste jaar eindigt het vakgroeplidmaatschap automatisch.
8. Indien er extra capaciteit wordt toegevoegd voor vervanging van werkzaamheden en diensten van het vakgroeplid dat gebruik maakt van de ouderenregeling, geschiedt dat bij voorkeur door het aanstellen van een chef de clinique.
9. Het vakgroeplid dat gebruik maakt van de ouderenregeling heeft maximaal twee aandachtsgebieden naast de acute verloskunde.
10. Het vakgroeplid dat gebruik maakt van de ouderenregeling zal zich moeten conformeren naar de te verdelen aandachtsgebieden waarbij het vakgroepbelang leidend is.

• Sabbatical
  • Voorbeeld (uit het Diakonessehuis)

1. In onderling overleg kan door één van de maten, éénmaal in een periode van vijf jaar, een sabbatical worden opgenomen van maximaal 12 weken aaneengesloten. Een verzoek hiertoe  wordt ingediend bij het dagelijks bestuur van de maatschap.
2. Omtrent de waarneming dient overeenstemming binnen de maatschap bestaan. De maatschap moet unaniem akkoord gaan met het verzoek, de periode van afwezigheid en de voorgenomen waarneming. Ook onderdeel van het verzoek is een voorstel voor het overnemen van de niet patiënt gebonden taken.
3. De kosten van waarneming worden door de maatschap voldaan. Op het voorschot op het maatschapsaandeel van de maat die op sabbatical is, wordt een vergoeding voor waarneming ingehouden van € 410,00 per kalenderdag. Dit bedrag wordt geïndexeerd volgens de Consumentenprijs Index (CPI) van het CBI. Hierbij wordt 2015 gesteld op 100. De hoogte van de hierboven beschreven vergoeding wordt bij parttime werkende partijen naar evenredigheid vastgesteld
4. Indien geen waarnemer voor de gehele of gedeeltelijke periode gevonden kan worden komt de sabbatical te vervallen. Echter, in overleg met de maatschap kan in redelijkheid en billijkheid naar een oplossing worden gezocht die voor alle partijen bevredigend is.
5. Uitzondering op bovenstaande is als er aan alle bovenstaande punten voor waarneming en sabbatical is voldaan, maar binnen vier weken voorafgaand aan de sabbatical periode de afgesproken waarnemer zijn verplichtingen niet kan nakomen. Dan zal de sabbatical niet vervallen. Waarneming geschiedt dan door de andere partijen waarvoor zij een vergoeding ontvangen voor de gehele afwezige periode conform de vergoeding in artikel 3.
6. De volgorde van afwezigheid zal worden geregeld in overleg.
7. In principe kan maar één maat per periode met sabbatical.
8. Indien meerdere partijen een sabbatical willen opnemen dienen zij de periodes zoveel mogelijk op elkaar te laten aansluiten. De afwezige partij betaalt de waarneemsom over de periode dat hij met sabbatical is. Indien er een gat valt tussen twee sabbatical periodes van maximaal twee (2) maanden, dan zal de maatschap gevraagd worden de waarnemer door te betalen.
9. De afwezige partij heeft over de periode van afwezigheid geen recht op vakantieopbouw zoals omschreven onder paragraaf ‘werkafspraken afwezigheid’ van dit Convenant.
10. Indien geen gebruik wordt gemaakt van genoemde regeling zal genoemde drie maanden afwezigheid niet cumulatief werken.
11. Totale sabbatical mag niet langer zijn dan 3 maanden (12 weken). Wel mag je 1 x per 5 jaar vakantie plakken aansluitend aan het sabbatical, mits de totale periode dan niet langer is dan 12 weken.
12. Nachtdiensten en weekenddiensten worden tijdens de sabbatical ook overgenomen door de waarnemer. Het totale aantal diensten op jaarbasis wordt naar rato berekend. In geval van een aansluitende vakantieperiode, worden alleen diensten in de sabbaticalperiode naar rato verrekend.

Taakverschuiving (juiste zorg op de juiste plek)
Binnen de gynaecologische praktijk zijn diverse ondersteunende zorgprofessionals (vanaf nu: ondersteuners) werkzaam. Zij werken doorgaans onder directe supervisie van de gynaecoloog. De inzet van deze ondersteuners biedt, kansen zoals het verhogen van de kwaliteit van zorg en meer tijd hebben voor de individuele patiënt. Er zijn echter ook risico’s, zoals een mogelijk lagere productiviteit. Ook kan de inzet van ondersteuners gevolgen hebben voor de toestroom van AIOS. Met behulp van dit document probeert de BBC enige duidelijkheid te geven in de verschillende aspecten rond ondersteuners die werkzaam zijn binnen de gynaecologische praktijk.

Waardegedreven zorg
Om de samenwerking en verbetering van zorg te faciliteren, is een nieuw bekostigingssysteem nodig. De systematiek van waardegedreven zorg leent zich hier goed voor. Waardegedreven zorg betekent dat de zorg voor de patiënt wordt georganiseerd op basis van de behoeften en voorkeuren van de patiënt zelf en daarmee om de individuele patiënt heen wordt georganiseerd. De patiënt staat zo echt centraal en krijgt de best mogelijke kwaliteit per uitgegeven zorgeuro.

Naast medische uitkomsten staan patiënt-gerapporteerde uitkomsten en ervaringen centraal, inclusief de kennis van de kosten van het zorgpad dat de patiënt doorloopt. Met een tarief voor de gehele cyclus van zorg worden zorgverleners gestimuleerd om ketenoverstijgend samen te werken, te innoveren en complicaties te voorkomen.